Como dar feedbacks efetivos

Embora seja fundamental na gestão de pessoas, o feedback costuma causar desconforto tanto em quem aplica quanto em quem recebe. Isso acontece porque alguns profissionais enxergam esse momento como uma crítica sem fundamento ao seu trabalho, enquanto muitos gestores não sabem como dar feedbacks efetivos para seus funcionários.

É preciso ter em mente que o feedback não se trata de uma sabatina ou algo do tipo, e sim de uma avaliação de desempenho com o objetivo de desenvolver profissionalmente o colaborador. Durante a conversa, são apontados pontos fortes e fracos da pessoa, junto com orientações de como ela pode evoluir para entregar melhores resultados e crescer na organização.

Quando bem executada, essa prática cria uma relação de confiança entre o líder e o funcionário, fazendo com que ele se sinta mais valorizado e engajado com os propósitos da companhia.

Tipos de feedback

Existem basicamente dois tipos de feedback: o positivo e o negativo. Isso não significa que a conversa tenha que ter o mesmo tom o tempo todo. O ideal é que os dois tipos sejam mesclados para oferecer uma avaliação completa ao funcionário.

O feedback positivo tem foco nos pontos fortes do colaborador. O gestor deve destacar as melhores habilidades do profissional e dizer como seus esforços estão contribuindo para os resultados da empresa. Com isso, ele se sentirá importante para a equipe e motivado.

Já o feedback negativo trata dos pontos a melhorar. Também pode ser chamado de construtivo, já que as críticas devem vir sempre acompanhadas de orientações para que o funcionário melhore determinado resultado ou comportamento.

Como dar feedbacks efetivos

  • Crie um clima favorável para a conversa

Tanto o gestor quanto o funcionário devem ter tempo para se preparar para o feedback. Por isso, agende o horário com antecedência.

Também é importante que a reunião seja individual. Se o feedback envolvesse apenas elogios, não teria problemas fazê-la publicamente. No entanto, como também inclui críticas, não é recomendado fazer uma reunião na presença de outras pessoas. Isso poderia deixar o colaborador irritado e envergonhado.

Outra boa dica é procurar quebrar o gelo no início da conversa, assim como um bom vendedor faz com seus clientes. Pergunte sobre a família, sobre a piada que ele postou no Facebook ou algum outro assunto leve. Assim o funcionário relaxa se torna mais receptivo, e o clima fica favorável para o restante do papo.

 

  • Seja claro e objetivo

Ao falar sobre assuntos profissionais, seja claro e objetivo. Elabore um roteiro com todas as informações que você deseja destacar e vá direto ao ponto, sem alongar demais a conversa.

A “técnica do sanduíche” pode ser uma boa alternativa nesse momento. Ela leva esse nome pois tem três fases, fazendo uma analogia com os ingredientes de um sanduíche:

  1. A base do pão: comece com um elogio, para deixar o funcionário confiante e satisfeito. Mencione projetos bem-sucedidos, habilidades de destaque e atitudes positivas que o profissional teve ao longo de sua trajetória.
  2. O recheio: é hora das críticas construtivas. Diga qual foi o erro, como ele prejudicou a equipe e o que o funcionário pode fazer para melhorar de agora em diante.
  3. O topo do pão: encerre a conversa em um tom positivo. Se possível, destaque mais alguma qualidade. Diga que acredita no potencial do colaborador e que, com alguns ajustes, ele pode crescer muito dentro da empresa.

 

  • Use frases na primeira pessoa

Usar frases na primeira pessoa dá um tom mais pessoal à conversa, fazendo com que o colaborador se sinta mais próximo de você. Isso o deixará mais relaxado para ouvi-lo atentamente e aceitar seus argumentos.

Seja cordial, respeitoso e jamais use expressões pejorativas ou depreciativas ao abordar pontos negativos. Lembre-se: a intenção do feedback não é apontar falhas ou culpados, e sim fazer com que o funcionário seja mais produtivo e cresça profissionalmente.

 

  • Use dados para embasar seus argumentos

Ofereça exemplos e dados concretos para reforçar sua opinião, tanto para elogiar quanto para fazer críticas. Caso contrário, o feedback fica vago e pouco relevante, já que o colaborador não fica sabendo exatamente onde acertou e onde errou.

Ao citar uma qualidade, relembre uma história real de quando essa competência foi útil para a equipe. Com isso, o profissional saberá que realmente está sendo notado e que seus líderes estão acompanhando de perto seu trabalho no dia a dia.

Na hora de abordar os pontos a melhorar, seja específico, dê exemplos do cotidiano e ofereça sugestões para ajudar o profissional a evoluir. No entanto, jamais faça comparações com colegas. Isso fará com que o colaborador se sinta inferior e perca o foco na conversa, prejudicando a qualidade do feedback.

 

  • Saiba ouvir

O feedback é uma via de mão dupla, então é natural que o gestor abra espaço para o funcionário expor seu ponto de vista. Mostre-se aberto a ouvi-lo e a entender o lado dele. Esse pode ser um momento precioso para o líder identificar situações que não conseguia enxergar e detectar problemas crônicos na rotina da empresa. Com isso, além de valorizar o subordinado, o gestor tem a oportunidade de melhorar processos no ambiente de trabalho.

 

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